Суть методики OKR

Objectives and Key Results, OKR — система реализации стратегии. Если у вас нет бизнес-стратегии, вы не можете использовать OKR.

4 min readJan 22, 2021

Применяется для консолидации усилий Agile команд и людей реализующих направление или бизнес стратегию в большой компании. Причём учитываются и индивидуальные цели участников.

Ограничения использования

OKR НЕ предназначены для управления и контроля. Не используйте OKR, если хотите контролировать действия людей. Используйте OKR только в том случае, если вы хотите направить своих людей к желаемым результатам и доверять им достаточно, чтобы понять, как это сделать.

OKR работают только для уполномоченных команд.

Принципы

Принципы OKR сформулированы Энди Гроувом, создателем методологии:

Честность. Цели компании и ключевые показатели команд доступны каждому.
Ограниченное количество целей. Количество целей, поставленных по OKR на каждый цикл, ограничивается от 3 до 5.
Цели формулируются снизу вверх. Как минимум половина целей должны ставиться самими командами, в идеале — до двух третей.
Не навязывать. Руководство и сотрудники договариваются о приоритетах и методах оценки.
Гибкость. Если среда меняется, цели обязательно корректируются.
Завышенные цели. Если все будут стремится к высокому уровню достижений, результат будет лучше.
OKR — это инструмент. Методика должна помогать сотрудникам в работе, это не документ для аттестации.
Терпение. Не стоит бояться неудач, этап проб и ошибок — обязательный процесс.

Чем не является OKR

OKR не система мониторинга и контроля работы подчиненных.
Не используется для материальной мотивации — OKR управляет деньгами компании, а не сотрудников.
Не подходит для жестких, централизованных систем, подходит — для децентрализованных и запутанных.

Если при традиционном, каскадном, подходе к созданию стратегий, цели спускаются сверху вниз — от руководства к сотрудникам, то здесь до двух третей целей устанавливают сами сотрудники. Это повышает вовлеченность и уровень ответственности.

Определение целей и ключевых результатов

OKR состоит из двух важных частей: цели, которую вы хотите достичь, и ключевых результатов, с помощью которых вы измеряете достижение цели.

Фелипе Кастро, коуч, автор статей, спикер и специалист по продвижению OKR, кратко описывает два компонента OKR:

амбициозные цели (objectives) — это запоминающиеся качественные описания того, чего вы хотите достичь. Цели должны быть короткими, вдохновляющими и увлекающими. Они должны мотивировать команду и бросать ей вызов.
ключевые показатели (key results) — это набор показателей, значения которых меняются по мере движения к цели. Для каждой цели вам необходимо иметь от двух до пяти ключевых результатов. Если их будет больше — никто их просто не запомнит. Также показатели должны быть поставлены по SMART — то есть быть конкретными, измеримыми, достижимыми, обоснованными и ограниченными по времени.

В этом определении есть пара важных моментов. Во-первых, цель должна быть краткой и увлекающей, чтобы команда могла легко ее запомнить. Далее должно быть небольшое количество показателей для отслеживания ключевых результатов. Эти показатели должны представлять из себя что-то, что вы сможете регулярно измерять. Если вы сможете увидеть результаты только через два года, проверять свой прогресс ежеквартально у вас не получится.

Чтобы определиться с целями и ключевыми результатами, нужно ответить на два вопроса:

Куда я хочу попасть? Или «что я хочу получить?». Ответ даст цель — objective.
Как я буду оценивать продвижение к цели? Ответ даст ключевые результаты — key results.

В книге «Как достичь цели. Четыре дисциплины исполнения» есть отличный вопрос, помогающий сформулировать приоритетное направление:

«Если бы все остальные области нашей деятельности остались на текущем уровне производительности, в какой области изменения оказали бы наибольшее влияние?»

Отслеживание успеха с помощью OKR

Оценки — это скользящая шкала от 0 до 1, указывающая, достигли вы целевого ключевого результата, приблизились к нему или провалились.

Пример:

0,3 = вы уделяли недостаточно внимания этой цели
0,7 = вы не достигли цели, но значительно продвинулись
1 = вы достигли вашей амбициозной цели (ура!)

Все правильно: оценка ключевого результата, равная 0,7, свидетельствует об успехе! Следует ставить перед собой амбициозные цели, но не чувствовать себя неудачником, если на четверть не дотянули до идеального результата.

Если вы регулярно набираете оценку 1,0 — возможно, следует сделать ключевые результаты еще немного более амбициозными.

Структура OKR

Компания ставит 1–2 Главных цели с определенным запасом — это должны быть достижимые сверхцели. Цели должны поддерживать миссию и ценности компании.
Компания ставит от 3 до 5 задач на год и могут обновлять каждый квартал.
Каждая команда ставит 3−5 целей, которые согласуются с целями компании на 70–100%. Цели ставятся на квартал с возможностью обновлять 2 недели.
Сотрудники совместно с менеджерами устанавливают 3−5 целей, которые синхронизируются с вышестоящими целями на 70–100%. Цели ставятся с возможностью обновлять каждые 2 недели.

Время

Обычно цели в больших компаниях даже на небольшие направления ставят на год. И поменять их можно 1 раз в середине года. Еще вопрос — чей апрув нужен даже при малейшем изменении целей?

OKR гораздо более гибок и прозрачен. Позволяет ставить для себя и своей команды новые амбициозные цели хоть раз в 2 недели — что гораздо больше соответствует быстроменяющемуся миру вокруг.